Arbeitsvertrag
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich durch einen Arbeitsvertrag, unselbständige, weisungsgebundene Dienste für seinen Arbeitgeber zu erbringen. Er steht in einer persönlichen Abhängigkeit, setzt keine eigenen Arbeitsmittel ein, hat in der Regel keine eigenen Werkzeuge, beschäftigt selbst keine eigenen Mitarbeiter. Einsatzzeit und Einsatzort kann er in der Regel nicht selbständig bestimmen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich wiederum durch den Vertrag, den Arbeitnehmer vertragsgerecht und gesetzeskonform zu vergüten. Es gilt darüber hinaus der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben, der Arbeitsvertrag kann auch mündlich, sogar durch schlüssiges Verhalten, abgeschlossen werden. Bei Vertragsschluss können immer Probleme auftauchen. Unsere Kanzlei ist diesbezüglich von Anbeginn im Arbeitsrecht aktiv und kann unsere Mandanten umfassend auch bereits bei der Arbeitsvertragsgestaltung beraten.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich durch einen Arbeitsvertrag, unselbständige, weisungsgebundene Dienste für seinen Arbeitgeber zu erbringen. Er steht in einer persönlichen Abhängigkeit, setzt keine eigenen Arbeitsmittel ein, hat in der Regel keine eigenen Werkzeuge, beschäftigt selbst keine eigenen Mitarbeiter. Einsatzzeit und Einsatzort kann er in der Regel nicht selbständig bestimmen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich wiederum durch den Vertrag, den Arbeitnehmer vertragsgerecht und gesetzeskonform zu vergüten. Es gilt darüber hinaus der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben, der Arbeitsvertrag kann auch mündlich, sogar durch schlüssiges Verhalten, abgeschlossen werden. Bei Vertragsschluss können immer Probleme auftauchen. Unsere Kanzlei ist diesbezüglich von Anbeginn im Arbeitsrecht aktiv und kann unsere Mandanten umfassend auch bereits bei der Arbeitsvertragsgestaltung beraten.
Kündigungsschutz
Arbeitsverträge werden auch gekündigt. Die Kündigung ist eine einseitige, rechtsgestaltende und empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die der kündigende Teil eindeutig zeigt, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags hat ihre Tücken. Es ist zu beachten, dass die Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung beachtet werden, oder aber, dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. Ob das der der Fall, kann nicht immer einfach entschieden werden. Wichtig ist hierbei aber immer, dass bei einer ordentlichen Kündigung (zur Sicherheit auch bei einer fristlosen) die Drei-Wochen-Frist beachtet wird. Dies hat zum Inhalt, dass nach dem Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigung der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage bei dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht Klage zu erheben hat. Wird die Frist nicht gewahrt, droht der Verlust des Rechts, sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, andernfalls hat sie keine Wirksamkeit.
Arbeitsverträge werden auch gekündigt. Die Kündigung ist eine einseitige, rechtsgestaltende und empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die der kündigende Teil eindeutig zeigt, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags hat ihre Tücken. Es ist zu beachten, dass die Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung beachtet werden, oder aber, dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. Ob das der der Fall, kann nicht immer einfach entschieden werden. Wichtig ist hierbei aber immer, dass bei einer ordentlichen Kündigung (zur Sicherheit auch bei einer fristlosen) die Drei-Wochen-Frist beachtet wird. Dies hat zum Inhalt, dass nach dem Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigung der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage bei dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht Klage zu erheben hat. Wird die Frist nicht gewahrt, droht der Verlust des Rechts, sich gegen die Kündigung erfolgreich zu wehren. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, andernfalls hat sie keine Wirksamkeit.
Aufhebungsvertrag
Neben der Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis auch einvernehmlich in Form eines Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet werden. Dies hat für beide Seiten besondere Konsequenzen: Der Arbeitnehmer muss nicht kündigen und kann unter Umständen eine Abfindung aushandeln. Der Arbeitgeber hingegen muss das Kündigungsschutzgesetz nicht beachten und keine mögliche Kündigungsschutzklage befürchten. Grundsätzlich ist dabei ein schriftlicher Aufhebungsvertrag notwendig, in Ausnahmefällen kann jedoch auch ein mündlicher Vertrag Wirkung entfalten. Gefährlich ist hierbei, dass für den Fall des Fehlens einer Anschlussbeschäftigung eine Sperrfrist von 3 Monaten für den Bezug von Arbeitslosengeld droht, wenn der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags den Verlust seines Arbeitsplatzes mit verschuldet hat.
Neben der Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis auch einvernehmlich in Form eines Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet werden. Dies hat für beide Seiten besondere Konsequenzen: Der Arbeitnehmer muss nicht kündigen und kann unter Umständen eine Abfindung aushandeln. Der Arbeitgeber hingegen muss das Kündigungsschutzgesetz nicht beachten und keine mögliche Kündigungsschutzklage befürchten. Grundsätzlich ist dabei ein schriftlicher Aufhebungsvertrag notwendig, in Ausnahmefällen kann jedoch auch ein mündlicher Vertrag Wirkung entfalten. Gefährlich ist hierbei, dass für den Fall des Fehlens einer Anschlussbeschäftigung eine Sperrfrist von 3 Monaten für den Bezug von Arbeitslosengeld droht, wenn der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags den Verlust seines Arbeitsplatzes mit verschuldet hat.
Abfindung
Eine Abfindung ist eine einmalige Geldleistung des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer als Entschädigung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält. Entgegen der weitverbreiteten Ansicht hat der Arbeitgeber jedoch grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Ausnahmen sind möglich, etwa wenn eine entsprechende Regelung in der Betriebsvereinbarung enthalten ist oder in einem Aufhebungsvertrag festgelegt wurde. Weiterhin kann ein Gericht in Falle einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage eine angemessene Abfindung gemäß § 10 Abs. 1 KSchG festsetzen.
Eine Abfindung ist eine einmalige Geldleistung des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer als Entschädigung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält. Entgegen der weitverbreiteten Ansicht hat der Arbeitgeber jedoch grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Ausnahmen sind möglich, etwa wenn eine entsprechende Regelung in der Betriebsvereinbarung enthalten ist oder in einem Aufhebungsvertrag festgelegt wurde. Weiterhin kann ein Gericht in Falle einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage eine angemessene Abfindung gemäß § 10 Abs. 1 KSchG festsetzen.
Zeugnis
Die Erlangung eines zufriedenstellenden Zeugnisses nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist essentiell für die zukünftige erfolgreiche Berufslaufbahn. Auf dieses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gemäß § 109 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung, wobei er die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis hat. Bei der Bewertung gilt der von dem Bundesarbeitsgericht aufgestellte Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung, welcher in der Praxis jedoch oft durch bestimmte Standardformulierungen umgangen wird. Bei Konflikten kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung klagen.
Die Erlangung eines zufriedenstellenden Zeugnisses nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist essentiell für die zukünftige erfolgreiche Berufslaufbahn. Auf dieses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gemäß § 109 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung, wobei er die Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis hat. Bei der Bewertung gilt der von dem Bundesarbeitsgericht aufgestellte Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung, welcher in der Praxis jedoch oft durch bestimmte Standardformulierungen umgangen wird. Bei Konflikten kann der Arbeitnehmer auf Berichtigung klagen.
Vergütung
Die Vergütung durch den Arbeitgeber ist primär im Arbeitsvertrag geregelt. Falls beide Vertragsparteien an einen Tarifvertrag gebunden sind, gilt die tarifliche Vergütung unmittelbar, § 4 Abs.1 Satz 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG). Abgesehen davon steht es dem Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer frei, eine individuelle Vergütung zu verhandeln. Der Arbeitnehmer hat dabei weiterhin einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Davon abgesehen gibt es Sonderformen der Vergütung, z.B. Gratifikationen in Form von Weihnachtsgeld. Gegebenenfalls kann sogar ein Anspruch auf diese bestehen, etwa wenn die Zahlung der Gratifikation eine betriebliche Übung geworden ist.
Die Vergütung durch den Arbeitgeber ist primär im Arbeitsvertrag geregelt. Falls beide Vertragsparteien an einen Tarifvertrag gebunden sind, gilt die tarifliche Vergütung unmittelbar, § 4 Abs.1 Satz 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG). Abgesehen davon steht es dem Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer frei, eine individuelle Vergütung zu verhandeln. Der Arbeitnehmer hat dabei weiterhin einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Davon abgesehen gibt es Sonderformen der Vergütung, z.B. Gratifikationen in Form von Weihnachtsgeld. Gegebenenfalls kann sogar ein Anspruch auf diese bestehen, etwa wenn die Zahlung der Gratifikation eine betriebliche Übung geworden ist.
Urlaubsansprüche
Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Grundsätzlich umfasst dieser Anspruch eine Dauer von 24 Werktagen (bei einer Sechs-Tage-Woche), mithin also vier Wochen, § 3 Abs. 1 BUrlG. Hierbei muss jedoch differenziert werden: Eine „Selbstbeurlaubung“ durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich, der Urlaub muss vom Arbeitgeber erteilt werden. Grundsätzlich besteht während der Dauer des Urlaubs ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung. Hierbei ist jedoch zwischen bezahltem Erholungs- und Bildungsurlaub und unbezahltem Sonderurlaub zu unterscheiden. Ein Widerruf des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, hier sollte juristischer Rat eingeholt werden.
Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Grundsätzlich umfasst dieser Anspruch eine Dauer von 24 Werktagen (bei einer Sechs-Tage-Woche), mithin also vier Wochen, § 3 Abs. 1 BUrlG. Hierbei muss jedoch differenziert werden: Eine „Selbstbeurlaubung“ durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich, der Urlaub muss vom Arbeitgeber erteilt werden. Grundsätzlich besteht während der Dauer des Urlaubs ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung. Hierbei ist jedoch zwischen bezahltem Erholungs- und Bildungsurlaub und unbezahltem Sonderurlaub zu unterscheiden. Ein Widerruf des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, hier sollte juristischer Rat eingeholt werden.